Hou `n werksonderhoud

Die uitvoer van werksonderhoude is `n tydrowende proses, maar met `n bietjie voorbereiding kan jy die taak makliker maak. Die suksesvolle werwing van werknemers begin met die manier waarop u `n werksonderhoud voer. Dit is meer waarskynlik dat jy die beste kandidaat vir die werk kies as jy goed voorberei is vir jou gesprekke met potensiële nuwe werknemers. So ontwikkel jou eie onderhoudstyl volgens die behoeftes van jou onderneming. Deurlopende werk sal dit makliker maak om onderhoude te onderneem en ook makliker te maak om inligting oor werkaanvragers te versamel en te vergelyk.

stappe

2

Besluit watter soort werksonderhoud jy wil neem. Daar is baie verskillende soorte werksonderhoude, en baie van hulle verskil van die standaard gesprek waarin vrae gevra word "Waar sien jy jouself oor vyf jaar?" Besluit oor die tipe werksonderhoud wat u wil gebruik, gebaseer op die posbeskrywing en die diplomas en vaardighede van die kandidate.

3

Verstaan ​​watter soort kandidaat jy soek. Voordat jy enige vrae oorweeg wat jy wil vra, moet jy eers dink oor hoe jou ideale kandidaat lyk. Is hy of sy besigheidagtig, baie doeltreffend en resultaatgerig? Is hy of sy `n personeellid wat prosesgeoriënteerd werk? Of het jou ideale kandidaat iewers tussenliggende eiendomme? As jy weet wat jy soek en duidelik is vir almal wat by die keuringsproses betrokke is, sal dit jou werk baie makliker maak.

4

Dink aan vrae oor die kennis en werkservaring van die kandidaat. U hoofdoel is om vrae te vra om meer te leer oor die persoonlikheid, vaardighede, motivering, werkservaring en die probleemoplossingsvermoë van die kandidaat. Die tipe vrae wat u vra, hang grootliks af van die tipe werksonderhoud wat u onderneem (sien stap 2).

5

Skeduleer die gesprek. `N Uur gee oor die algemeen genoeg tyd om die gesprek te voltooi sonder dat jy gehaas moet voel. Doen jou bes om jou skedule te hou, veral as jy tydens jou dag met verskeie kandidate praat.

6

Vergewis uself van elke aansoeker deur hul referate kort voor die onderhoud te lees. Doen dit deur:

2

Begin met `n beskrywing van die werk. Vertel oor die verantwoordelikhede en kerntaak van die werk. Maak seker dat jy ook enige addisionele vereistes bespreek, byvoorbeeld dat die kandidaat in staat moet wees om lang periodes agter mekaar te sit of te staan, fisiese krag moet hê, handig of behendig moet wees, of ander sake wat nodig is om spesifieke take goed om te verrig. Dit is moontlik dat `n kandidaat nie aan hierdie vereistes kan voldoen weens `n sekere mediese toestand nie.

3

Vra die vrae wat jy voorberei het. Oorweeg die tipe vrae wat jy tydens `n werksonderhoud kan vra, soos:

4

Maak notas tydens die gesprek. Jy sal nie in staat wees om alles te onthou waaroor jy gepraat het tydens die gesprek nie. Die aantekeninge sal jou later help om verskillende kandidate te vergelyk, veral as jy gesprekke met baie verskillende kandidate gehad het.

5

Tydens die onderhoud, vra jouself gereeld watter gevoel jy met die kandidaat het. `N deel van die werksonderhoud hang af van vroeër navorsing en noukeurige analise, maar `n groot deel van die gesprek sal afhang van jou gevoel of die kandidaat goed kan presteer in die funksie en by die maatskappy waar hy of sy aansoek gedoen het. Dit gaan hoofsaaklik oor jou intuïsie. Moenie bang wees om dit te gebruik om die kandidaat te assesseer nie.

6

Rond die gesprek af nadat al jou vrae beantwoord is of wanneer die tyd uitloop. Om die gesprek af te rond as jy voel dat jy `n goeie idee het van die persoonlikheid van die kandidaat, het goeie inligting ontvang en die werk behoorlik bespreek.

2

Ontwikkel `n klassifikasiestelsel waarmee u die kandidate kan assesseer. Dit sal jou help om verskillende dinge te doen. Eerstens, dit sal jou help om te onderskei tussen kandidate wat goed presteer het tydens die onderhoud en kandidate wat jy net wil. Tweedens sal dit gebeur dat jy iemand wat nie die regte kwalifikasies of die vereiste werkservaring vir die werk het nie, huur, maar wie is die beste kandidaat vir die reeks gesprekke wat jy gehou het.

3

Evalueer u aansoekers eers op grond van die werksvereistes en vergelyk hulle dan met mekaar. Hoekom? Sekere kandidate kan baie sterk lyk in vergelyking met ander, maar voldoen steeds nie aan die werksvereistes nie. As jy dringend `n goeie kandidaat moet aanhê, is dit aanvaarbaar om die kandidate te vergelyk en hulle dienooreenkomstig te assesseer. As jy egter die regte kandidaat, is dit die beste om te wag totdat `n kandidaat aan jou kriteria voldoen.

4

Onderhandel salaris, sekondêre diensvoorwaardes en `n begindatum. Jy het twee doelwitte by die onderhandel oor die salaris van jou nuwe werknemer: jy wil waar vir jou geld kry (verseker dat die besigheid winsgewend bly) terwyl jy die nuwe werknemer ook die gevoel wil gee dat hy of sy gelukkig is en die regte kry beloning vir sy of haar tyd en kundigheid.

5

Gee die aansoeker u wil die tyd neem om na u aanbod te dink. `N Week is gewoonlik die boonste perk, want die meeste bestuurders wil binne `n paar dae `n antwoord hoor en wil `n besluit neem. As die kandidaat baie belowend is, kan u hom of haar sekere voordele, bonusse of opsies bied wat u of u maatskappy redelikerwys gedurende hierdie wagtydperk kan bekostig.